要如何评估、落实雇员的灵活工作安排要求，雇主和管理层的心态转变是关键，“指导原则”只能治标，希望能逐步透过制度与结构来影响行为与心态。这是一个缓慢的过程，“幸好”前面已经有疫情来强行推了一把。
或许，就像武侠小说里的情节，在达到无招胜有招的境界之前，都必须先把基本招式练好。毕竟“无招”这样的绝学要怎么教，也是一大问题。
劳资政协作三方联合设立的工作组，最近公布了劳资政灵活工作安排要求指导原则，规定所有企业须制定流程，评估雇员的灵活工作安排要求。
“灵活”这个词，词典上的解释是：不呆板、不拘泥，善于随机应变。所以为企业的灵活工作安排下指导棋，本质上是有点吊诡和矛盾的。但大家似乎都觉得理所当然，事实上，有好些企业是希望官方出台一些制度或标准，好让它们在推行时有所本。
即使有了新的灵活工作安排要求指导原则，重点应该是在“灵活”而不是“指导原则”。
公司的盈亏情况、运作模式，甚至是企业文化有一百零一种，各行各业，各种不同规模，各自不同的发展阶段，都会影响灵活工作安排的要求。所以新的指导原则出台时，也特地声明它并无法律约束力，同时也没有要求雇主得答应不可，但鼓励他们这么做。
灵活并不是放任，每家公司都有自身的规章制度，既要有公开透明的制度，又要有一定程度的灵活安排，确实不容易。
本地企业和政府机构原本就缺乏灵活工作制的DNA，要不是一场百年一遇的冠病疫情，强行撬开一道缺口，或许现在大部分人还是纯朝九晚五的上班一族，没商量的余地。
教育部兼人力部政务部长颜晓芳在新指导原则发布会上就指出，一些员工和求职者不理解，为何公司不继续推行疫情时实施的在家办公等安排，甚至有雇员反映，雇主对灵活工作安排有既定想法或不肯聆听相关请求。
对这些企业来说，指导原则能起一定的指引与示范作用，但如果没有进一步的大环境因素，所谓的“灵活工作”，可能也只是沦为另一个硬性制度的表面名义。
灵活工作制已经是不可逆转的大势，那些在冠病疫情期间体验过“灵活”的好处的雇员，对工作制度的要求已经被打开了另一扇风光更明媚的窗。
反而是有些雇主，还在留恋疫前雇员全天候随传随到，在公司方便差遣的光景。这种心态是可以理解的。持平来说，灵活工作安排对员工的好处显而易见，但是对雇主来说，却增加了管控、监督以及行政上的难度。
但是，当其他同行都在推行灵活工作制，没有跟进就是落后了。所以当前，企业推行灵活工作制，更多是为了继续吸引住人才和维持竞争力。
要如何评估、落实灵活工作安排要求，雇主和管理层的心态转变是关键，“指导原则”只能治标，希望能逐步透过制度与结构来影响行为与心态。这是一个缓慢的过程，“幸好”前面已经有疫情来强行推了一把。
目前许多企业与机构已经逐渐在让灵活工作安排制度化，例如让员工每周可居家办公两三天，或规定每周的某一天必须全员到齐，以方便开会或交接联系。
其实，各部门主管一直都在面对不同程度的灵活工作安排的挑战。每个月总有员工因各种原因，须要迟到或早退、调换周假、调整工作项目等，只是能不能获得批准，要看个别雇主或部门主管的判断与灵活度。
主管做决定时，除了可行性的考量，员工平时的工作能力、诚信、责任感等，或多或少也会综合考虑在内。
既然有灵活工作安排，自然也会有灵活的安排考量。这些都是雇主和雇员必须共同面对，以及相互磨合的过程。
要在指导原则里找到所有问题的标准答案是不可能的。“原则”只能作为“指导”，最终要像张无忌那样，把握住最关键的灵活度，把太极剑的招式忘得一干二净也无不可。
（作者是《联合早报》多媒体编辑副主任）
